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Organizaciones colaborativas: una herramienta para lograrlo

Autor Invitado: Pablo Riccheri

Nada más potente para validar el Coaching Organizacional como herramienta para lograr organizaciones colaborativas que citar a la revista FORBES en dónde nos comparte las 15 tendencias mundiales que redefinirán el futuro del Coaching de Empresas para el 2020.

Tener un Coach de Empresas para ayudar a su carrera profesional a seguir adelante tiene mucho sentido en el mercado actual. Tener a alguien que lo empuje y lo haga responsable puede hacer que se esfuerce por alcanzar el éxito y nunca te vuelvas complaciente.

Sin embargo, al mirar hacia el futuro, el mundo del Coaching de Empresas puede tomar una nueva forma. Puede haber más automatización o un enfoque más fuerte en el estado mental o en el aspecto conductual de tu carrera. A medida que la industria de Coaching de Empresas continúa creciendo, también lo hace la cantidad de formas en que este nicho va a cambiar en un futuro no muy lejano.

Es evidente la contribución del Coaching en los procesos de aprendizaje individual, de equipo y de Empresas por cuanto éste se enfoca al evolución y al desarrollo de las personas de la organización. 

Consecuentemente, este desarrollo de las personas permite el desarrollo de la organización. Los casos muestran que los procesos de Coaching incluyen una serie de situaciones que cada gerente debe resolver para ser exitoso. La tarea del gerente, además de enfocarse a resultados, implica enfocarse a las personas y a los procesos. 

Por ello, hoy muchas empresas exitosas en los negocios se han propuesto facilitar programas de Coaching a sus gerentes como forma de apoyar su desarrollo y como forma de capacitación para que utilicen este estilo de liderazgo con sus colaboradores y equipos, que promete un aumento de la salud y del bienestar de las personas y de la competitividad de las empresas frente al reto de la globalización. 


Coaching Organizacional


Este estudio es una contribución sobre el conocimiento del Coaching de Empresas por ser una práctica que ha sido ampliamente acogida por empresas locales y globales que se desempeñan exitosamente en los negocios de hoy. Este estilo de liderazgo rompe con el paradigma que prioriza el enfoque a resultados financieros para la eficiencia de las empresas. La relevancia del estilo de liderazgo de Coaching radica en que, a través de él se desarrollan las personas, lo cual apoya tanto los procesos, como los resultados de las empresas. Por ese motivo, la autora, ofrecerá también su experiencia en procesos de Coaching sostenidos con gerentes de diferentes tipos de empresas entre ellas globales, familiares y gubernamentales. Estos casos demuestran la importancia de que las empresas ofrezcan a sus ejecutivos la oportunidad de recibir Coaching de Empresas como parte de la capacitación y el desarrollo que deben facilitar a sus gerentes. 

El Coaching de Empresas ofrecido por un Coach externo consiste en una relación individualizada con un gerente (Coachee) diseñada para el desarrollo y potenciación de la eficacia profesional y del desempeño en el trabajo (Zeus y Skiffington, 2004). 

Estos autores consideran también que el Coaching está relacionado con la evolución a distintos niveles, mejorando las competencias actuales, las técnicas de aprendizaje, los valores, las creencias y los comportamientos tanto en el ámbito personal como organizativo. La meta es que el gerente, una vez recibido el Coaching puede ofrecerlo tanto a sus colaboradores de forma individual, como a sus equipos de trabajo. 

El acompañamiento del gerente como Coach es de vital importancia para los equipos autoadministrados que necesitan lograr sus metas en tiempos específicos. 


Socrates moderno


El Método Socrático, entendido como el estilo que Sócrates utilizaba en sus procesos de enseñanza donde empleaba preguntas para facilitar el aprendizaje, es utilizado exitosamente por los Coaches. De esta manera Sócrates, con una filosofía denominada Mayéutica, ayudaba a aprender a su interlocutor dejando que encontrara las respuestas por sí mismo, era el arte de alumbrar los espíritus (Gautier y Vervisch, 2001)

Está probado, como lo indica Lyons (2001, p.6) que “el poder estratégico o direccional de todo diálogo de Coaching radica principalmente en la capacidad para cuestionarse.”

El proceso de preguntar es característico en el Coaching desde que se establece, hasta que se define y monitorea el plan de acción para el logro de las metas planteadas por el gerente. 

El proceso se basa en cuatro elementos clave dirigidos por el Coach que son: el logro del autoconocimiento, el diseño del plan de acción, el alcance de las metas y la utilización de herramientas específicas (Dotlich y Cairo, 2001). 

Como requisito primordial para este proceso, el Coach debe estar informado acerca del entorno inmediato de la organización y de sus colaboradores, debe saber preguntar, escuchar, retroalimentar y planificar. 


Organizaciones colaborativas


¿Por qué utilizar el estilo de liderazgo de Coaching de Empresas? Un estudio realizado por Carter (2001) encontró que hay cinco motivos principales por los que las organizaciones introducen el Coaching de Empresas. 

Entre los que nos interesa citar, están, por ejemplo, el interés de promover la implementación de la evolución profesional y personal a través del apoyo de equipos y personas y el intento de acelerar el desarrollo de individuos visualizados como de alto potencial. Esta última razón se puede relacionar con la necesidad de las empresas de hoy, de conservar sus altos ejecutivos y expandirse a mercados globales más competitivos. 

Conservar saludables a esos altos ejecutivos no es tan fácil como parece. No es un secreto tampoco, que las empresas exitosas como resultado de los esfuerzos por mantener sus altos estándares de rendimiento y un crecimiento sostenido, pueden provocar altos niveles de estrés en gerentes de alto potencial. Estos ingentes esfuerzos por mantener el liderazgo de la empresa en el mercado, la creatividad y la innovación, pueden a veces, acabar con el tan deseado balance trabajo-vida personal. 

Por ello, “las compañías con el mejor rendimiento brindan mayor apoyo al desarrollo integral de la persona” (Pinchot & Pinchot, 2001, p.43). El rol del Coaching en estas empresas, entonces, va más allá del acompañamiento para que el gerente logre con éxito sus metas, porque de hecho estos gerentes son exitosos en el logro de las mismas. 


Tendencias futuras del Coaching de Empresas


Con el escenario anterior se puede adoptar para el análisis de las tendencias futuras del Coaching, las ocho tendencias que aumentarán el valor del Coaching para el mundo de los negocios: 


  1. 1. El “impulso del rendimiento” que requiere que haya mayor innovación y flexibilidad. 
  2. 2. La “personalización masiva del aprendizaje” que es una necesidad ante el fracaso de programas de capacitación generalizados. 
  3. 3. La “necesidad de catalizadores para el crecimiento” cuya vía es el mejoramiento continuo. 
  4. 4. Los “problemas generados por el estrés” que deben ser enfrentados efectivamente. 
  5. 5. El “efecto de la tecnología” que requiere un liderazgo de equipos y menos control. 
  6. 6. La “búsqueda de un trabajo significativo” que requiere una respuesta de los gerentes hacia sus colaboradores y hacia ellos mismos. 
  7. 7. Las “nuevas expectativas de desarrollo” de los recursos humanos que obliga a la gerencia a conocer las necesidades de cada uno de ellos. 
  8. 8. El “énfasis creciente en la diversidad” en el mercado global que requiere del aumento de competencias para dirigir equipos altamente heterogéneos en el ámbito laboral. 

Como es evidente, el nivel de respuesta de una empresa a las demandas del ambiente global de los negocios está en función de la salud de sus ejecutivos y colaboradores. Varios aspectos de la vida empresarial indican que la intervención del Coach externo como el del Coach interno son cruciales para apoyar el logro de resultados empresariales y la satisfacción de los recursos humanos en la empresa. Por ello, todas esas tendencias harán que el Coaching de Empresas sea de gran necesidad en las empresas que entran al mercado global y requieren del desarrollo de las competencias mencionadas en nuestro análisis anterior. 

Por tanto, es crucial que haya programas de capacitación en Coaching, así como Coaching uno a uno para los gerentes, preparándolos para que puedan desarrollar procesos de Coaching con sus colaboradores directos y éstos los ofrezcan a los suyos.

Si valoramos la práctica y el aprovechamiento del Coaching de Empresas como vehículo para ayudar a las personas y empresas a lograr sus metas, a lograr una pote evolución profesional y personal en su estilo de liderazgo se va a seguir fortaleciendo. 

Consecuentemente, el aprendizaje humano y de Empresas va a estar en primera línea en el desarrollo de los negocios globales. 


El Coaching de Empresas permite romper el paradigma de la orientación solo a los resultados empresariales, tan fuertemente valorada a costa de la salud de los ejecutivos. Es evidente que el trabajo implica la responsabilidad de acompañar a sus colaboradores individualmente o en equipo para que se logren los resultados. 

Lo anterior implica poner atención a los procesos y orientarse también a las personas. Los casos planteados por la autora demuestran la fragilidad del de Empresas cuando factores externos o internos a la empresa amenazan su desempeño. 

Por lo tanto, no hay duda de que la potenciación del gerente a través de un proceso de Coaching redundará en el mejor desempeño de su rol de liderazgo y ayudará a crear organizaciones colaborativas, logrando los resultados financieros, a la vez que facilita la satisfacción de sus colaboradores y la eficiencia de los procesos de trabajo. 

Los Coaches deben tener una serie de competencias para apoyar los la evolución profesional y personal de los Coachees y deben tener en cuenta que se encuentran en un proceso de aprendizaje mutuo. El aprendizaje individual llevará sin duda a un aprendizaje de equipo y de Empresas facilitando los proceso de evolución de Empresas.


Acerca del Autor: Pablo Riccheri

Pablo Riccheri es licenciado en Negocios y asesor de empresas en temas de Liderazgo, Cultura y Resultados. Actualmente se desempeña como International Business Partners de Executive Forums, una organización internacional de apoyo ejecutivo a miles de CEO, con presencia en más de 20 países.

Dedica su vida profesional como Coach de Gerentes Generales, evolucionando su crecimiento profesional y personal.

Fue entrenado en EEUU en el programa de Liderazgo y Agente de Cambio de la Universidad de Cornell y certificado por la Universidad Católica de Chile como Coach de Empresas.

Coach de Empresas desde el 2005. En su rol como Director de Learning & Performance LATAM formó a más de 350 ejecutivos en Coaching y Liderazgo. Lleva más de 4500 horas de "vuelo" como Coach de Empresas.

Si deseas contactar directamente a Pablo, puedes encontrarlo en:


 

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